Logiciel de recrutement (ATS) avec IA

Nous couvrons tout le processus de recrutement sur une seule plateforme : nous rédigeons et publions l'offre, trions les candidats, comparons les finalistes et mesurons ce qui fonctionne ou non dans chaque processus.

Plus de 30 000 recruteurs nous utilisent, nous avons géré plus de 32 millions de candidats et publié plus d'un million d'offres. Nous sommes le seul ATS doté d'agents IA qui publient, trient, mènent les entretiens et classent les candidats pour vous, et vous décidez, processus par processus, quelle part de ce travail vous automatisez.

Oui. L'ATS fonctionne de façon indépendante et beaucoup de clients commencent uniquement par lui. Si vous ajoutez un autre outil plus tard, les informations existantes sur les candidats et les offres se connectent sans rien dupliquer.

Les agents IA de recrutement sont disponibles à partir de l'offre avancée. Si cette couche d'automatisation est votre priorité, c'est la première chose à vérifier au moment de choisir votre formule.

Nous publions sur plus de 200 sites d'emploi et 400 universités depuis un seul formulaire, avec une diffusion gratuite sur LinkedIn et Indeed et plus de 60 sites payants supplémentaires. Vous pouvez aussi créer votre propre site carrière pour centraliser les candidatures à vos couleurs, et activer un programme de cooptation pour que vos propres collaborateurs vous recommandent des candidats.

Si vous ne voulez pas attendre de nouvelles candidatures, nous réactivons par WhatsApp les candidats déjà présents dans votre base : le taux de réponse est trois fois supérieur à celui de l'email.

À réception d'un CV, l'IA extrait automatiquement les données et remplit la fiche du candidat, sans que personne n'ait à les saisir. Pendant le processus, nous envoyons des communications automatiques et personnalisées, et vous pouvez gérer toute la conversation par WhatsApp avec des boutons de réponse rapide : le candidat accepte ou décline l'offre et, s'il accepte, reçoit l'entretien vidéo, le chatbot ou le formulaire dans la même conversation.

Avec des grilles d'évaluation (scorecards) fondées sur des compétences définies à l'avance, pour limiter le biais de la première impression et garder des critères liés au poste. Elles se complètent de questions éliminatoires et de tests psychométriques configurables selon le poste, et le chatbot de présélection note automatiquement chaque réponse en fonction de l'objectif défini lors de la création de l'offre.

L'IA intervient aussi sur cette base manuelle : elle calcule l'adéquation de chaque candidat avec l'offre et classe la liste par pertinence. Le tri combine ainsi vos règles et l'analyse automatique. Pour le filtrage manuel, vous disposez de plus de 50 filtres de recherche et d'exclusion et d'actions groupées pour déplacer ou écarter des centaines de candidats à la fois. Et vous pouvez automatiser l'étape suivante : si un candidat atteint dans la scorecard le score que vous fixez, par exemple 4 ou plus, il passe seul à l'étape suivante ou le recruteur de votre choix est prévenu par email.

Nous en avons cinq : celui qui rédige l'offre complète à partir d'un intitulé, celui qui présélectionne par chat avec questions et notation automatiques, celui qui analyse et compare les candidats selon leur adéquation, celui qui mène l'entretien téléphonique, et celui qui prend des notes et remplit la scorecard pendant la visioconférence. Cet agent fonctionne aussi en entretien collectif, avec une évaluation propre à chaque candidat.

Le calcul d'adéquation ne s'arrête pas au dernier poste occupé : il analyse tout le parcours et reconnaît les équivalences entre des postes aux intitulés différents mais aux exigences identiques. Il repère ainsi des profils pertinents qu'une recherche par mots-clés laisserait de côté.

Vous activez ou désactivez chaque agent selon les besoins du processus : ce n'est pas tout ou rien. Pour l'entretien téléphonique, vous pouvez lancer les appels immédiatement ou jusqu'à 25 en parallèle, chacun avec une reprogrammation automatique si le candidat n'est pas disponible, et toujours avec la justification de chaque note pour que vous la vérifiiez avant de décider. L'appel se fait dans la langue de l'offre et peut inclure des questions éliminatoires : si le candidat ne remplit pas une exigence minimale, l'entretien s'arrête et sa candidature est écartée.

Grâce à des permissions indépendantes pour chaque rapport : vous pouvez donner une visibilité complète à certains utilisateurs et, à d'autres, uniquement les données de leur équipe. Un manager peut voir les candidats recrutés pour une demande sans accéder à la fiche complète de tous les candidats, et le recrutement collaboratif permet à plusieurs personnes d'évaluer le même candidat sans perdre de vue qui a dit quoi.

Pour départager les finalistes, vous demandez l'avis d'évaluateurs internes ou externes sur jusqu'à 25 candidats à la fois : ils reçoivent un lien par email avec une date limite, notent sur la même scorecard, et vous voyez la moyenne et le commentaire de chacun.

Les équipes se créent en dupliquant les permissions d'une équipe existante : ajouter l'équipe d'une autre agence se fait sans rien reconfigurer.

Ils restent dans votre vivier de talents, dans la limite de la durée de conservation que vous avez définie. Quand vous ouvrez un nouveau poste, l'IA vous suggère automatiquement les candidats de votre propre base qui présentent au moins 60 % d'adéquation, en cherchant dans des offres équivalentes et des zones géographiques proches, avant même que vous cherchiez à l'extérieur. Vous les ajoutez au processus en un clic et leur origine reste identifiée.

Et si vous souhaitez les recontacter pour une offre précise, vous pouvez le faire par WhatsApp.

Activité et productivité par recruteur, profil de votre base de candidats par genre, âge et provenance géographique, étape à laquelle chaque offre se bloque, analyse des offres publiées, taux de passage global et par recruteur, et sources de recrutement qui convertissent vraiment par rapport à celles qui ne génèrent que du volume.

Le taux de passage par recruteur est le plus utilisé pour harmoniser les pratiques de l'équipe : il montre quel pourcentage de candidats chaque personne fait avancer à chaque étape, et on voit, données à l'appui, qui écarte trop tôt et qui trop tard.

Oui. L'agent vocal peut lancer jusqu'à 25 entretiens téléphoniques en parallèle, la multidiffusion atteint plus de 200 sites en une seule fois, et les actions groupées permettent de déplacer, écarter ou étiqueter des centaines de candidats d'un coup au lieu de les traiter un par un, en filtrant même par poste dans un même pipeline.

Cela dit, le recrutement de masse et le recrutement spécialisé sont deux problèmes différents. Dans le retail ou la logistique, le goulet d'étranglement est le volume : des centaines de candidatures à trier en quelques jours, et ce sont les appels en parallèle et les actions groupées qui font la différence. Pour les profils techniques ou médicaux, c'est l'inverse : il faut trouver les quelques personnes qui correspondent, et le calcul d'adéquation et la recherche dans votre propre base pèsent davantage.

Oui. Vous pouvez publier des offres en plusieurs langues et disposer de plusieurs sites carrière, chacun associé à une marque, ce qui correspond à l'usage de la plupart de nos clients qui gèrent plusieurs marques ou sociétés. Si votre organisation l'exige, il est aussi possible de travailler avec une plateforme indépendante par pays ; ce modèle se définit avec votre consultant lors du déploiement.

Nous respectons le RGPD sur l'ensemble de la gestion des candidatures. Le candidat reçoit par email la demande de consentement, qu'il peut aussi renouveler ou retirer depuis une conversation WhatsApp, sans que vous ayez à le gérer manuellement. Les campagnes respectent toujours l'état du consentement : rien n'est jamais envoyé à quelqu'un qui l'a refusé.

Vous pouvez aussi programmer la suppression des candidats, ce qui facilite le respect de la recommandation de la CNIL : conserver les données d'un candidat non retenu au maximum deux ans après le dernier contact, sauf accord de sa part pour une durée plus longue. Lorsqu'un candidat est supprimé au titre du RGPD, nous anonymisons ses données personnelles au lieu d'effacer tout l'enregistrement, ce qui vous permet de conserver les statistiques du processus sans aucune information identifiante. Et si vous avez besoin d'une sécurité d'accès supplémentaire, nous activons l'authentification à deux facteurs sur demande.

Oui. C'est une opération que nous réalisons régulièrement : nous avons déjà migré plus de 10 millions de candidats depuis d'autres logiciels de recrutement sans que les entreprises perdent leur historique.

Et vous n'avez pas à vous adapter à un modèle figé : les étapes et les statuts du pipeline se configurent par poste, vous pouvez donc reproduire le processus que vous suivez déjà. Les champs de tri se personnalisent aussi selon ce que vous devez filtrer pour chaque poste, et les motifs de refus peuvent être rendus obligatoires uniquement là où vous souhaitez en garder la trace.

Si vous avez uniquement besoin du logiciel de recrutement, le prix d'entrée est de 99 € par mois pour un recruteur. Le prix par recruteur baisse à mesure que le volume souscrit augmente : avec 10 recruteurs, le tarif descend à 65 € par recruteur et par mois. Les conditions s'améliorent aussi lorsque vous ajoutez des compléments à l'ATS.

Côté mise en place, Bizneo ATS est opérationnel en quelques jours, pas en semaines ni en mois. La mise en service s'appuie sur un onboarding express pour les configurations standard : configuration guidée par un consultant, import de vos processus et offres en cours, et formation pratique de l'équipe recrutement.

Écrivez-nous et nous préparons avec vous une proposition concrète.